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Assalam alikoum,

La crise commence à se sentir sur l'économie réelle,
ce matin, j'ai appris qu'il ya 4 personnes de l'atelier qui ont reçu une lettre, qui dit
qu'ils ont fait une faute professionnelle et qu'ils seront licensiés.
Deux d'entre avaient déja occupés des postes de superviseurs.

tOUT le monde etait surpris, y compris leurs chefs qui etaient pas au courant.
Est ce que le fait de parler de faute, est une excuse pour payer moins d'indemnités?

Citation
Forlan95 a écrit:
Assalam alikoum,

La crise commence à se sentir sur l'économie réelle,
ce matin, j'ai appris qu'il ya 4 personnes de l'atelier qui ont reçu une lettre, qui dit
qu'ils ont fait une faute professionnelle et qu'ils seront licensiés.
Deux d'entre avaient déja occupés des postes de superviseurs.

tOUT le monde etait surpris, y compris leurs chefs qui etaient pas au courant.
Est ce que le fait de parler de faute, est une excuse pour payer moins d'indemnités?

salam,
c'est quoi cette faute exactement?

Ils ont rien dit, ils devraient etre vus par les responsables,
mais les gens disent que l'entreprise est obligée de passer par cet asctuce de "faute professionnelle", car le licenciement economique n'est pas autorisé par l'etat,
c'est vrai ça?

ils ont déjà eu des avertissements?ils bossent laba depuis quand?

c'est possible de me mettre le contenu exacte de la lettre?

J'ai pas vu la lettre, mais le probleme c'est des mecs que ça fait plus de 30 ans qu'ils ont là,
ils leur restent deux ans pour partir en retraite,
c'est vraiment bizar

Ce qui est bizar ,ce qu'ils ont choisit des vieux, yen a il a fait 40ans dans cette boite,
et deux autres plus de 30ans, ils auraient pu liceniciés des jeunes.

salam

au bout de 3 avertissements, tu peux être licencier ou une mise à pied de quelques jours !

cela dépend des boites

ya pas eu d'avertissements,
je te dis, meme les responsables de services ou ces gens travaillent n'etaient pas au courant.

C un groupe, donc la decision est venue du RH europeen à mon avis,

mais ces la RH d'ici qui aurait proposé ces noms.
je trouve cette methode de surprise deguelasse a mon avis.

La méthode utilisée n'est pas légale non plus.

Il y a une procédure à respecter de la part de l'employeur avant de licencier une personne (avertissements, mises à pied)

Quelles sont les indemnités qu'on donne à quelqu'un quand on le vire?
Si quelqu'un à 4 ans d'ancieneté, il aura droit à combien de mois de salaire?

salam forlan95

alors d'abord pour un licenciement, l'emplyeur doit respecté une procédure obligatoirment

1) convocation du salarié, àun entretien ou ( donné une lettre en main propore, ou envoyer par LRAR)

2) déroulement de l'entretien

3) Notification par écrit de la sanction ( ds les 24H)

donc, ces trois étapes doivent etre respecté ds tt les cas
sauf un avertissement, un écrit de l'employeur exposant les repproches suffit


une Faute constitue un motif pr licenciement ( aprés Faut savoir si ya une réelle faute concernant tes collégues)

pour licencier
il Faut une cause réelle ( c'est a dire une cause présentant un caractére objectif), et sérieuse ( c'est a dire que la faute doit présenter une certaine gravitéet rendre impossible la poursuite de la relation de W)

il faut savoir qu'il existe différent degré de faute

tu as Faute grave : fait qui émpéche la poursuite du travail
Faute lourde: un fait qui empéche la poursuite du travail et en plus avec intention de nuir
Faute simple: ou faute légére exemple retard non justifié etc

pour répondre a ta question concernant les indemnités

pour Faute simple: tu as le droit aux trois indemnités ( cad indemnités de préavis, de licenciement, et de congé payé)

Faute grave: tu as droit aux indemnités de congés payés

Faute lourde, tu n'a le droit a auncune indemnité

il y a donc des étapes a respecter par l'emplyeur pour un licenciement

1) convocation a un entretien préalable par LRAR ou lettre donné en main propre
2) l'entretien préalable qui ne peut avoir lieu - de 5 jours aprés la convocation
3) Notification du licenciement par LRAR qui ne peut avoir lieu - de 1 jour aprés l'entretien préalable

donc si ces étapes la ne sont pas respécté, le salarié peut saisir le conseil des prud'homme

salam



Modifié 2 fois. Dernière modification le 28/01/09 13:22 par sousssia.

Citation
Forlan95 a écrit:
ya pas eu d'avertissements,
je te dis, meme les responsables de services ou ces gens travaillent n'etaient pas au courant.

C un groupe, donc la decision est venue du RH europeen à mon avis,

mais ces la RH d'ici qui aurait proposé ces noms.
je trouve cette methode de surprise deguelasse a mon avis.

il n'est pas obligatoire de passer par "lavertissement" pour licencier ...

l'employeur doit juste motiver sa decision,

en respectant la regle qu'on a expliqué ci dessus

Citation
habib75 a écrit:

Citation
Forlan95 a écrit:
ya pas eu d'avertissements,
je te dis, meme les responsables de services ou ces gens travaillent n'etaient pas au courant.

C un groupe, donc la decision est venue du RH europeen à mon avis,

mais ces la RH d'ici qui aurait proposé ces noms.
je trouve cette methode de surprise deguelasse a mon avis.

il n'est pas obligatoire de passer par "lavertissement" pour licencier ...

l'employeur doit juste motiver sa decision,

en respectant la regle qu'on a expliqué ci dessus

SALAM O3alycoum

En effet, une faute suffit pour etre licencier, pas obliger de passé par un avertissement
aprés tout dépend des entreprises, certains employeurs passent par des avertissements, des mises a pied; absence de promotion etc, mais ce n'est pas une obligation.


Comment se calcule l'indemnité de licenciement ? ( faut voir les conventions collective aussi)

L’indemnité est calculée soit sur 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié lors des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement, soit sur 1/3 des salaires perçus les 3 derniers mois précédant la fin du préavis. La formule de calcul à retenir est la plus avantageuse pour le salarié.
La loi portant modernisation du marché du travail prévoit que le montant de l’indemnité est identique pour les licenciements économiques et pour les licenciements pour motif personnel.
Le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008 fixe le montant de cette indemnité : elle ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté.
Ce montant est un minimum légal : le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir des indemnités plus importantes.
Par ailleurs, cette indemnité n'a pas le caractère d'un salaire mais le caractère de dommages et intérêts, ce qui a pour conséquence de la faire échapper en général aux cotisations sociales, aux impôts et taxes mais de la rendre, en revanche, saisissable par voie d'exécution le cas échéant.

bonne lecture, y a des redites ... mais vaut mieux que ri_en


LE LICENCIEMENT PERSONNEL (non économique)

I/ NÉCESSITE D'UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE.
A) DÉFINITION.
- Tous les licenciements, personnels (pour faute ou non), ou économiques doivent avoir une cause réelle et sérieuse, à défaut le salarié peut prétendre à une indemnité. La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par la loi, les motifs invoqués sont appréciés par les juges et le doute profite toujours au salarié.
- RÉELLE: Le motif doit exister, être exact, précis, vérifiable et objectif (pas de mouvement d'humeur).
- SÉRIEUSE: résulte d'un fait d'une certaine gravité, rendant impossible la continuation du travail.
- Le licenciement pour motif personnel peut résulter d'une faute du salarié ou d'une autre cause.

APPLICATIONS PRATIQUES.
1) LA FAUTE DU SALARIÉ.
a) LES DIFFÉRENTS DEGRÉS DE LA FAUTE (appréciation par les juges).
- La faute légère. Ex. retard occasionnel. Ne peut être une cause de licenciement mais sanction disciplinaire.
- La faute simple. Cause réelle et sérieuse de licenciement. Droit aux indemnités de licenciement et préavis.
- La faute grave. Faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Le salarié n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement (droit à l'indemnité de congés payés). Si un salarié est licencié pour faute simple et que pendant le préavis, l'employeur découvre une faute grave commise avant le licenciement ou pendant le préavis, le salarié conserve son indemnité de licenciement mais perd celle de préavis pour le reste.
Exemples de fautes graves: Absences et retards injustifiés, violences physiques ou verbales, actes de concurrence, incorrections et indélicatesses, imprudences graves et fautes professionnelles, indiscipline.
- La faute lourde. Elle implique l'intention de nuire à l'employeur. Départ immédiat du salarié. Elle est privative de toute indemnité même de congés payés. Elle peut donner lieu à une action en dommages et intérêts de l'employeur. Seule la faute lourde peut conduire au licenciement d'un salarié gréviste.
Exemples: Destruction volontaire de matériel, infractions pénales graves (vol, abus de confiance...)

2) L'ABSENCE DE FAUTE DU SALARIÉ.
- L'insuffisance professionnelle. Inaptitude du salarié au travail qui lui est confié. Manque de compétence, résultats insuffisants si clause d'objectif, inadaptation aux évolutions de son emploi... Causes valables si justifiées par des faits précis, et si l'employeur n'en est pas responsable (salarié non formé pour le poste).
- La maladie du salarié. Les absences répétées pour maladie désorganisant l'entreprise ainsi que l'absence pour longue maladie sont des causes réelles et sérieuses de licenciement. La CC peut prévoir des délais de garantie d'emploi en cas de maladie que l'employeur doit respecter. Un salarié absent pour maladie ne peut être considéré comme démissionnaire, il faut faire la procédure de licenciement ou obtenir sa démission.
- La perte de confiance. L'employeur doit justifier de faits précis et vérifiables susceptibles objectivement de détruire la relation de confiance nécessaire entre lui et son salarié. Exemple: Mésentente ou désaccord profond entre le gérant et un cadre supérieur. Acte de concurrence consommé: informations commerciales transmises à un conjoint travaillant chez un concurrent. Infraction pénale commise dans la vie privée et jetant le doute sur l'honnêteté du salarié dont les fonctions impliquent une grande probité.
- Refus d'accepter une modification d’un élément essentiel du contrat Cf. DT 8. L'employeur ne peut que licencier le salarié avec indemnités ou renoncer. Si cette modification n'est pas justifiée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (JP). Si le salarié refuse une modification de ses conditions de travail, il commet une faute qui peut être sanctionnée, éventuellement par un licenciement pour faute grave.
- Mise à la retraite du salarié qui ne réunit pas les conditions légales de départ à la retraite.

3) FAITS NON ADMIS COMME CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE.
- Faits de la vie privée, (mœurs, opinions politiques, situation de famille) sauf si répercussion dans la vie professionnelle (ivresse pour un chauffeur).
- Critique de l'entreprise. Valable dans le cadre du droit d'expression des salariés (pas de malveillance).
- Exercice du droit de grève ou du droit syndical ou du droit de retrait en cas de danger.
- Refus de travailler à temps partiel
- Action en justice contre l'employeur pour faire respecter l'égalité professionnelle H/F.

II/ LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT.
A) L'ENTRETIEN PRÉALABLE.
- Il est obligatoire dans tous les cas de licenciement personnel quel que soit le motif (même faute grave).
- La convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre, elle contient l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelle que le salarié peut se faire assister. A défaut, licenciement irrégulier.
- Délai entre le fait, motif du licenciement, et la convocation. Rien de prévu sauf si faute, 2 mois maxi.
- Délai entre la convocation et l'entretien. Au moins 5 jours ouvrables, assistance possible par un salarié de l'entreprise. En l'absence de DP ou de CE, le délai de 5 jours permet au salarié de contacter un assistant externe à l'entreprise (liste en mairie ou chez l'IT). Le salarié prévient l'employeur qu'il sera assisté par un conseiller externe. L'assistant est un salarié protégé. Ses fonctions sont gratuites (transport remboursé).
- À l'entretien, l'employeur indique les motifs et écoute les explications du salarié (conciliation). Il ne doit en aucun cas notifier le licenciement à l'entretien sinon, licenciement irrégulier sans régularisation possible.
- Si le salarié ne vient pas, l'employeur peut continuer la procédure ou reconvoquer le salarié (Ex. si malade).

LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT.
- Forme: Par LRAR adressée au salarié. Elle contient les motifs, (précis et vérifiables) à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de plus l'employeur est lié par les motifs avancés, il ne pourra pas par la suite en invoquer de nouveaux. Un délai de 2 jours ouvrables doit s'écouler entre l'entretien et l'expédition de la notification. De plus, si le motif est disciplinaire, notification 1 mois maxi après l'entretien.
- Effets: Le point de départ du préavis est la LRAR de notification reçue par le salarié. L'employeur ne peut revenir sur sa décision de licencier qu'avec l'accord exprès du salarié.


III/ LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT.
A) LICENCIEMENT RÉGULIER.
- Indemnité légale de licenciement : Pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté: 1/10° de mois par année d'ancienneté, plus 1/15° de mois au-delà de 10 ans. Calcul sur 1/12° de la rémunération brute annuelle.
L’indemnité est doublée (1/5°) en cas de licenciement économique.
- Indemnité conventionnelle. Une CC peut prévoir les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité. Elle ne doit pas être moins favorable que l'indemnité légale. Même principe pour l'indemnité contractuelle, cependant si son montant est excessif (rupture très onéreuse) le juge peut la réduire (clause pénale).
NB/ L'indemnité n'est pas due si faute grave ou lourde et en cas de force majeure (sauf sinistre).
LICENCIEMENT IRRÉGULIER.
- La loi ne prévoit la réparation du préjudice que pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 10 salariés. Autres cas: indemnité fixée par le juge si préjudice.
- Irrégularités de forme (procédure non respectée). Le tribunal peut éventuellement demander à ce que la procédure correcte soit faite. Le salarié a droit à une indemnité, fixée par le juge, ≤ 1 mois de salaire.
- Absence de cause réelle et sérieuse. Le licenciement est abusif, sauf cas prévus par la loi, l'employeur n'est pas obligé de réintégrer le salarié, mais il devra alors une indemnité fixée par le juge qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
NB/ L'employeur peut en outre être amené à rembourser aux ASSEDIC les indemnités de chômage (< 6 mois).

IV/ LE CONTENTIEUX.
- Ce sont les P'H qui contrôlent la régularité de la procédure et les motifs invoqués par l'employeur.
- Le juge se base sur les éléments fournis par les parties et sur les mesures d'instruction qu'il décide. Ce n'est donc pas au demandeur à faire la preuve de sa prétention contrairement aux règles habituelles. De plus si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de faute du salarié, la preuve en incombe à l'employeur.